SdelanoRI.ru

Ваш адвокат

Функции налогов регулирующая стимулирующая

Понятие и элементы налога и налогообложения

Понятие налога

Определение налога содержится в статье 8 Налогового кодекса РФ (далее — НК), согласно которой налогэто обязательный, индивидуально безвозмездный платеж, взимаемый с организаций и физических лиц в форме отчуждения принадлежащих им на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления денежных средств в целях финансового обеспечения деятельности государства и (или) муниципальных образований.

Из данного определения можно выделить следующие признаки налога:

законодательный порядок установления;

процедурный характер взимания;

личный характер исполнения обязательства.

Публичность – указывает на его общественное предназначение, которое заключается в обеспечении формирования бюджетов различных уровней, расходуемых в интересах общества и государства.

Законодательный порядок установления предполагает установление и введение налога исключительно посредством принятия законодательным органом власти нормативного правового акта в виде закона.

Обязательность налога указывает на то, что его уплата осуществляется не по усмотрению того или иного лица в добровольном порядке, а в силу закона является обязанностью последнего, которая подлежит неукоснительному исполнению.

Абстрактность – это возникновение в результате его установления у физ лиц и организаций ничем, кроме закона не обусловленной обязанности по его уплате для покрытия неких общественно значимых расходов.

Процедурный характер заключается в том, что взимание налогов не допускает произвольного поведения налогоплательщиков при их уплате, а строго подчинено установленным процедурам и осуществляется в рамах налогового производства.

Индивидуальность означает личный характер исполнения обязательства по уплате налога — согласно статье 45 НК налог обязан заплатить сам налогоплательщик (т.е. исполнение налогового обязательства за другого прямо запрещено). В своем Письме от 22.04.2015 №03-02-08/22997 Минфин РФ разъяснил, что Налоговым кодексом РФ не предусмотрена уплата налогов третьими лицами, в том числе близкими родственниками, за налогоплательщиков.

Примечание: при этом остается открытым вопрос о том, как в этом случае дети могут уплачивать налоги?

Безвозмездность свидетельствует о том, что лицо, уплатившее налог не может рассчитывать на какое-либо встречное персональное представление со стороны государства.

Безвозвратность означает лишь, что в случае своевременной и полной уплаты налога возврат денежных средств невозможен ни при каких обстоятельствах. Но не следует понимать буквально, т.к НК предусматривает основания и порядок возврата излишне уплаченных или взысканных налогов.

Принудительность изъятия не отрицает возможности самостоятельной добросовестной уплаты налогов. Но исполнение этой обязанности обеспечивается силой гос. принуждения. В случае неисполнения своих обязанностей налогоплательщиком, отчуждение его доли собственности в счет уплаты налогов осуществляется принудительно.

Законно установленный налог

Статья 57 Конституции РФ предусматривает обязанность каждого платить законно установленные налоги и сборы, т.е. такие налоги и сборы, которые установлены законом (а не любым нормативно-правовым актом).

Из статьи 3 Налогового кодекса РФ следует, что обязанность уплачивать налоги и сборы, а также иные взносы и платежи может быть возложена на налогоплательщика только при одновременном выполнении следующих условий:

налог, сбор, иной взнос или платеж предусмотрен Налоговым кодексом РФ;

налог, сбор, иной взнос или платеж обладает всеми установленными Налоговым кодексом РФ признаками налога или сбора;

Из Постановления Конституционного Суда РФ от 11 ноября 1997 г. № 16-П следует, что все элементы налогообложения должны быть определены законом, т. е. установить налог можно только путем прямого перечисления в законе всех существенных элементов налогового обязательства. Данный вывод подтверждает и Постановление Конституционного Суда РФ от 30 января 2001 г. № 2-П, в п. 5 которого прямо указано «Конституционным требованием законного установления налога, в том числе регионального, является определение федеральным законодателем исчерпывающим и недискриминирующим образом круга плательщиков этого налога«.

Этот вопрос имеет большое практическое значение, т.к. ряд исходя из изложенного не все налоги можно считать законно установленными (например, транспортный налог, НДФЛ с наследства), а это значит, что обязанности по уплате таких налогов нет и любые требования об уплате таких налогов являются незаконными.

Что же делать в таких случаях?

В таких случаях надо:

обязательно отвечать на каждое полученное налоговое уведомление;

отвечать таким образом, чтобы у налогового органа не оставалось никаких сомнений о возникшем споре о праве.

Спор о праве — это спор по принципиальному вопросу: если налог не установлен, то нет и обязанности его уплачивать. О возникшем споре о праве желательно известить суд или указать в ответе налоговому органу, что о возникшем споре о праве также извещен суд. Такое заявление в суд может быть следующего содержания:

В ____ суд
от Иванова И.И. проживающего по адресу: ____
Заявление о возникновении спора о праве
Согласно изложенному в налоговом уведомлении № _______ требованию, я должен уплатить денежные средства, такие как «_____ налог».
По основаниям, приведенным в моем ответе налоговому органу (копия прилагается), требование об уплате данного налога является незаконным (копия ответа прилагается). Данный налог не может считаться «законно установленным».
Извещаю суд, что в отношении уплаты _____ налога возник спор о праве. Мои аргументы основаны на Конституции РФ, постановлениях Конституционного Суда РФ, действующем налоговом законодательстве.
Заявляю, что рассмотрение (возможного) заявления налогового органа о взыскании с меня какой-либо недоимки по данному налогу в порядке приказного производства невозможно в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 125 ГПК РФ.
Приложение. Копия ответа налоговому органу от __.__.201__ на __ листах.
Дата. Подпись

По мнению некторых авторов (например, — Королева А.Н.) в такой ситуации налоговый орган, скорее всего, в суд не пойдет вообще: проиграв спор по существу хотя бы в одном суде, «похоронен» будет налог на всей территории России. Однако наша «локальная» цель – превентивными мерами добиться того, чтобы либо налоговый орган в суд вообще не обратился, либо при обращении в суд судья отказал в выдаче судебного приказа. Ибо судья понимает «цену вопроса» и в судебном процессе «налог Иванова И. И. против всего транспортного налога России» интересы государства победят независимо от законодательства, постановлений Конституционного Суда, честности и беспристрастности самого судьи, тем более при наличии апелляционной и кассационной инстанций. Финансовые интересы государства, даже основанные на глупости законодателей, явном беззаконии и безграмотных письмах Минфина, не оставят вам в процессе ни малейшего шанса. Поэтому, чтобы не подвергать проверке эти самые «честность и беспристрастность», до процесса лучше не доводить «по формальным основаниям» – «есть спор о праве, нет судебного приказа, нет его отмены, нет рассмотрения дела по существу в порядке искового производства».

Функции налогов в системе налогообложения

В теории налогового права принято различать следующие функции налогов:

Регулирующая функция направлена в первую очередь на достижение посредством налоговых механизмов тех или иных задач налоговой политики государства. Анализируя этот аспект налоговых отношений, представляется необходимым выделить стимулирующую, дестимулирующую и воспроизводственную подфункции налогообложения.

Стимулирующая подфункция направлена на поддержку развития тех или иных экономических явлений. Она реализуется через систему льгот и освобождений.

Дестимулирующая подфункция, напротив, направлена на установление через налоговое бремя препятствий для развития каких-либо экономических процессов, например через реализацию государством своей протекционистской экономической политики. Это проявляется через введение повышенных ставок налогов, установление налога на вывоз капитала, повышенных таможенных пошлин и др.

Воспроизводственная подфункция предназначена для аккумуляции средств на восстановление используемых ресурсов. Эту подфункцию выполняют налоги на природные ресурсы.

Фискальная функция является основной функцией налога. Главное предназначение налога — образование государственного денежного фонда путем изъятия части доходов предприятий и граждан для создания материальных условий функционирования государства и выполнения им собственных функций: обороны страны и защиты правопорядка, решения социальных, природоохранных и ряда других задач.

Распределительная (социальная) функция — заключается в том, что с помощью налогов через бюджет и установленные законом внебюджетные фонды государство перераспределяет финансовые ресурсы из производственной сферы в социальную, осуществляет финансирование крупных межотраслевых целевых программ, имеющих общегосударственное значение.

С распределительной и фискальной функциями тесно связана контрольная функция налогов. Механизм этой функции проявляется, с одной стороны, в проверке эффективности хозяйствования и, с другой стороны, в контроле за действенностью проводимой экономической политики государства. В условиях острой конкуренции, свойственной рыночной экономике, налоги становятся одним из важнейших инструментов независимого контроля за эффективностью финансово-хозяйственной деятельности.

Элементы налога и налогообложения

Элементы налога это принципы, правила, категории и термины, которые закрепляются в нормативных актах и применяются для осуществления налогообложения.

В статье 17 НК РФ приведен перечень элементов налогообложения, без определения которых налог не может считаться установленным. К таким элементам относятся:

порядок исчисления налога;

порядок и сроки уплаты налога.

Схематично существенные элементы налогообложения можно представить так:

Указанные элементы являются общими для всех видов налогов. При помощи этих элементов устанавливается налоговая процедура, определяются порядок и размеры взимания налогов, особенности исчисления налогооблагаемой базы и самой суммы, определяются ставки, сроки и иные условия налогообложения.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных элементов означает отсутствие у физических и юридических лиц обязанности по уплате такого налога.

Субъектами налога являются налогоплательщик. Согласно статье 19 НК налогоплательщиками признаются организации и физические лица, на которых в соответствии с НК возложена обязанность уплачивать соответственно налоги.

Объект налогообложения

Согласно пункту 1 статьи 38 НК объектом налогообложения является реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятельство, имеющие стоимостную, количественную или физическую характеристику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.

Каждый налог имеет самостоятельный объект налогообложения, определяемый в соответствии с положениями НК.

Объект налогообложения часто дает название самому налогу (например, транспортный налог, налог на доходы физических лиц т.п.).

Налоговая база

В соответствии с пунктом 1 статьи 53 НК налоговая базаэто стоимостная, физическая или иная характеристика объекта налогообложения.

Общие вопросы исчисления налоговой базы закреплены в статье 54 НК.

Налоговая база исчисляется по итогам каждого налогового периода на основе данных регистров бухгалтерского учета и (или) на основе иных документально подтвержденных данных об объектах, подлежащих налогообложению либо связанных с налогообложением. Названный порядок распространяется на налогоплательщиков-организации.

Согласно правилу, изложенному в пункте 2 статьи 54 НК, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, исчисляют налоговую базу по итогам каждого налогового периода на основе данных учета доходов и расходов и хозяйственных операций в порядке, определяемом Министерством финансов РФ.

Остальные налогоплательщики — физические лица исчисляют налоговую базу на основе получаемых в установленных случаях от организаций и (или) физических лиц сведений о суммах выплаченных им доходов, об объектах налогообложения, а также данных собственного учета полученных доходов, объектов налогообложения, осуществляемого по произвольным формам (пункт 3 статьи 54 НК). К примеру, если налогоплательщик — физическое лицо получил доход от организации, то его доход определяется на основании справки по форме 2-НДФЛ, а если он получил доход от другого физического лица — тогда на основании декларации 3-НДФЛ и приложенной к ней копии расписки или иного платежного документа.

Налоговый период

Согласно пункту 1 статьи 55 НК под налоговым периодом понимается календарный год или иной период времени применительно к отдельным налогам, по окончании которого определяется налоговая база и исчисляется сумма налога, подлежащего уплате. Налоговый период может состоять из одного или нескольких отчетных периодов.

налога на добавленную стоимость (НДС) налоговым периодом является квартал (статья 163 НК);

налога на доходы физических лиц (НДФЛ) налоговым периодом является календарный год (статья 216 НК);

упрощенной системы налогообложения (УСН) налоговым периодом признается календарный год, а отчетными периодами признаются первый квартал, полугодие и девять месяцев календарного года (статья 346.19 НК);

единого налога на вмененный доход (ЕНВД) — налоговым периодом признается квартал (статья 346.30 НК);

по транспортному, земельному налогу и налогу на имущество физических лиц — налоговым периодом является календарный год.

Федеральным законом от 18.07.2017 № 173-ФЗ в порядок определения налогового периода внесен ряд уточнений, а именно:

  • если организация была создана в период времени с 1 января по 30 ноября одного календарного года, то первым налоговым периодом для нее будет являться период времени со дня создания организации по 31 декабря этого календарного года;
  • если организация была создана в период времени с 1 декабря по 31 декабря одного календарного года, то первым налоговым периодом для нее будет являться период времени со дня ее создания по 31 декабря календарного года, следующего за годом ее создания;
  • если организация создана и прекращена путем ликвидации или реорганизации (гос. регистрация физ. лица в качестве ИП осуществлена и утратила силу) в течение календарного года, налоговым периодом для такой организации (ИП) является период времени со дня создания организации (гос. регистрации физлица в качестве ИП) до дня гос. регистрации прекращения организации в результате ликвидации или реорганизации (утраты силы гос. регистрации физлица в качестве ИП);
  • если организация создана (гос. регистрация физ. лица в качестве ИП осуществлена) в период времени с 1 декабря по 31 декабря одного календарного года и прекращена путем ликвидации или реорганизации (гос. регистрация физ. лица в качестве ИП утратила силу) до конца календарного года, следующего за годом создания организации (ИП), налоговым периодом для такой организации (такого ИП) является период времени со дня создания организации (регистрации ИП) до дня гос. регистрации прекращения организации в результате ликвидации или реорганизации (утраты силы гос. регистрации физ. лица в качестве ИП);
  • если организация создана (гос. регистрация физ. лица в качестве ИП осуществлена) не менее чем за 10 дней до конца квартала, первым налоговым периодом для такой организации (такого ИП) является период времени со дня создания организации (гос. регистрации физ. лица в качестве ИП) до конца квартала, в котором создана организация (осуществлена гос. регистрация физлица в качестве ИП);
  • если организация создана (гос. регистрация физ. лица в качестве ИП осуществлена) менее чем за 10 дней до конца квартала, первым налоговым периодом для такой организации (такого ИП) является период времени со дня создания организации (гос. регистрации физ. лица в качестве ИП) до конца квартала, следующего за кварталом, в котором создана организация (осуществлена гос. регистрация физ. лица в качестве ИП).

Налоговая ставка

В соответствии с пунктом 1 статьи 53 НК налоговая ставка — это величина налоговых начислений на единицу измерения налоговой базы.

Ставки различных налогов могут быть едиными, а могут быть и разными в зависимости от объекта, субъекта или других элементов налогообложения.

налога на доходы физических лиц налоговая ставка может быть 9%, 13%, 30%, 35% в зависимости от вида дохода и статуса налогоплательщика (статья 224 НК);

упрощенной системы налогообложения (УСН) налоговые ставки установлены в размере 6% и 15% в зависимости от объекта налогообложения (статья 346.20 НК);

по транспортному налогу статьей 361 Налогового кодекса установлены лишь условные ставки, которые могут быть изменены законами субъектов РФ не более чем в 10 раз;

по налогу на имущество физических лиц — ставки установлены Законом РФ от 09.12.1991 № 2003-1 «О налогах на имущество физических лиц» в зависимости от стоимости недвижимого имущества.

Порядок исчисления налога

По общему правилу, изложенному в части 1 статьи 52 НК, налогоплательщик самостоятельно исчисляет сумму налога, подлежащую уплате за налоговый период, исходя из налоговой базы, налоговой ставки и налоговых льгот. Но, как известно, из любого правила есть исключения.

К примеру, по имущественным налогам физического лица (транспортный и земельный налоги, налог на имущество) обязанность по исчислению размера налога и направлению налогового уведомления об уплате налогов лежит на налоговом органе. Более того, до тех пор, пока налогоплательщик не получит налоговое уведомление, обязанности по уплате этих налогов у него не возникает.

Порядок и сроки уплаты налога

Согласно пункту 1 статьи 58 НК уплата налога производится разовой уплатой всей суммы налога либо в ином порядке, предусмотренном НК и другими актами законодательства о налогах и сборах. В соответствии с пунктом 1 статьи 57 НК сроки уплаты налогов и сборов устанавливаются применительно к каждому налогу и сбору.

налогу на доходы физических лиц срок уплаты налога установлен до 15 июля года, следующего за истекшим (статья 228 НК);

по транспортному налогу срок уплаты налога для налогоплательщиков, являющихся физическими лицами, не может быть установлен ранее 1 ноября года, следующего за истекшим (статья 363 НК).

Налоговые льготы

В соответствии с пунктом 2 статьи 17 НК в необходимых случаях при установлении налога в акте законодательства о налогах и сборах могут также предусматриваться налоговые льготы и основания для их использования налогоплательщиком.

Согласно пункту 1 статьи 56 НК РФ льготами по налогам и сборам признаются предоставляемые отдельным категориям налогоплательщиков и плательщиков сборов предусмотренные законодательством о налогах и сборах преимущества по сравнению с другими налогоплательщиками или плательщиками сборов, включая возможность не уплачивать налог или сбор либо уплачивать их в меньшем размере.

В Определении Конституционного суда РФ от 05.07.2001 № 162-О разъяснено, что льготы, предоставляемые налогоплательщикам, не относятся к обязательным элементам налогообложения, перечисленным в пункте 1 статьи 17 НК. Исходя из смысла пункта 2 этой статьи, льготы по налогу и основания для их использования налогоплательщиком могут предусматриваться в актах законодательства о налогах и сборах лишь в необходимых, по мнению законодателя, случаях, и поскольку установление льгот не является обязательным, их отсутствие при определении существенных элементов налога не влияет на оценку законности его установления.

При этом необходимо помнить о том, что льготы могут предоставляться только отдельным категориям налогоплательщиков, к примеру:

для налога на имущество физических лиц льготы установлены Законом РФ от 09.12.1991 № 2003-1 «О налогах на имущество физических лиц» для отдельных объектов и субъектов налогообложения (до 31.12.2014) и статьей 407 НК (с 01.01.2015);

для транспортного налога льготные субъекты налогообложения определяются законом каждого региона.

Прямые и косвенные налоги

В теории налогового права принято также различать прямые и косвенные налоги.

Прямые налоги налоги, непосредственно обращенные к налогоплательщику, т.е. его доходам, имуществу и другим объектам налогообложения (при прямом налоге юридический и фактический плательщики представлены одним и тем же лицом).

Косвенные налоги налоги, установленные в виде надбавки к цене реализуемых товаров и не связанные непосредственно с доходами или имуществом фактического плательщика (разновидность косвенных налогов — акциз, налог на добавленную стоимость).

Юридическая обязанность уплаты косвенного налога возлагается на предприятие, производящее определенную продукцию. Фактический же плательщик — потребитель этой продукции, который приобретает ее по ценам, повышенным на сумму косвенного налога.

Статья написана и размещена 21 октября 2012 года. Дополнена — 27.08.2015, 27.11.2015, 14.09.2016, 21.07.2017

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

yuridicheskaya-konsultaciya.ru

Курсовая: Совершенствование системы оплаты труда персонала

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере компании «ОКО»)

Темой данной курсовой работы является «Совершенствование системы оплаты труда персонала». Работа содержит 48 страниц, 10 таблиц, 2 графических изображения, 26 использованных источников.

В теоретической части содержится информация об организации и регулировании систем оплаты труда, о формах и традиционных системах оплаты труда, а также о мотивации и стимулировании персонала организации.

Во второй главе работы проводится анализ оплаты труда на примере компании «ОКО», включающему в себя организационно-экономическую характеристику организации, существующее положение оплаты труда, анализ заработной платы по категориям работников и основные недостатки действующих систем оплаты труда в компании.

В третьей главе данной работы даны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда персонала в компании «ОКО» и представлен расчет эффективности по предложенному мероприятию.

Содержание

1 Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

1. 1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

1. 2 Формы и традиционные системы оплаты труда

1. 3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

2 Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

2. 1 Организационно-экономическая характеристика компании

2. 2 Действующее положение оплаты труда в компании и анализ заработной платы по отдельным категориям работников

2. 3 Недостатки существующих систем оплаты труда в организации

3 Совершенствование системы оплаты труда компании

3. 1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

3. 2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда

3. 3 Расчет экономической эффективности предложенного мероприятия

Список использованных источников

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Действующее трудовое законодательство термин «оплата труда» рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата — одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата — это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны — средством материального стимулирования роста эффективности производства. Так как заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям.

Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились

в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Данная тема нашла свое отражение в работах следующих авторов: К. С. Азизян, Н. А. Вещуновой, Л. А. Фоминой, Ю. А. Бабаева и других. Объектом исследования является компания «ОКО», которая специализируется на производстве и установке пластиковых окон.

Целью данной работы является комплексный анализ проблем оплаты труда в компании и предложение эффективных направлений совершенствования оплаты труда в организации. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

— определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;

— изучение элементов организации оплаты труда на примере компании;

— рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда:

— рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.

1 Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии

1. 1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Оплата труда — система отношений, которые связаны обеспечением формирования и осуществления работодателем выплат всем работникам за их труд согласно законам, иным нормативно-правовым актам, соглашениям, коллективным договорам, локальным нормативным актам и трудовым договорам.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работников [1].

Существует две формы оплаты труда — денежная и неденежная. Денежная форма является основной, потому что это обусловлено такой ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Также оплата труда может быть в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Если у предприятия не имеется наличных денег, то оно может рассчитываться с работниками производимой продукцией, которая будет непосредственно ими потребляться, обмениваться на другие товары или продаваться. Существует оплата труда свободным временем. Данная форма направлена на то, чтобы стимулировать качественный и интенсивный труд и позволяет работнику использовать это время для отдыха, получения дополнительного заработка или учебы [3].

Важную специфику представляют формы оплаты труда творческих работников (литературы, искусства, науки), которым выплачивается авторский гонорар за заказанные им произведения — их создание, реализацию и распространение путем практического использования или публичного исполнения в соответствии с действующими нормативными документами.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Основные функции заработной платы:

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику такой объем материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».

Измерительная функция — оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда.

Стимулирующая функция — материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она регулирует спрос на продукцию и услуги предприятия, а также рабочую силу на рынке труда. Основой реализации регулирующей функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим отличительным признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе [6].

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Существует два вида номинальной заработной платы: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата — объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательскую способность номинальной заработной платы. Зависимость между этими величинами выражается формулой:

Ур. з. п. = Ун. з. п. /Уп., где Ур. з. п. — индекс реальной заработной платы; Ун. з. п — индекс номинальной заработной платы; Уп- индекс цен на товары и услуги.

В рыночной экономике заработная плата отражает главный и непосредственный интерес работодателей, наемных работников и государства в целом.

Одним из условий эффективной организации оплаты труда является нахождение подходящего механизма реализации и соблюдения необходимого баланса интересов указанного трехстороннего партнерства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1) результатов хозяйственной деятельности предприятия, его прибыльности;

2) кадровой политики предприятия;

3) уровня безработицы в регионе и области;

4) государственного регулирования оплаты труда и деятельности профсоюзов;

5) конкуренции на рынке труда, состояния спроса и предложения на работников соответствующих специальностей.

В условиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить решение двух задач:

— гарантировать оплату труда работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему возместить затраты и получить прибыль.

В основу организации труда положены следующие принципы:

1 Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества;

2 Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника и условий труда;

3 Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечных результатах труда;

4 Усиление социальной защищенности, то есть систематическое повышение реальной заработной платы;

5 Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

6 Использование предприятиями различных возможностей для заработка средств на оплату труда;

7 Своевременность оплаты труда;

8 Проведение единой государственной политики в области регулирования оплаты труда [8].

В основе организации оплаты труда лежит использование четырех составляющих элементов:

1 Техническое нормирование труда — установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении размеров оплаты труда за единицу работы.

2 Тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате, районных коэффициентов. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки ставят своей целью более полную оценку особенностей труда — его тяжести, интенсивности, важности, работы в неблагоприятных условиях, срочности и другие.

3 Формы и системы оплаты труда, которые интегрируют способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

4 Механизм формирования фонда оплаты труда, который проявляется в определении источника средств и обоснование величины, предназначенной для заработной платы и стимулирующих выплат [2].

Расчет нормативного фонда оплаты труда на предприятии осуществляется приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции; во втором — на основе трудоемкости программы выпуска продукции.

При аналитическом планировании нормативного фонда оплаты труда могут быть использованы два метода: прямой — расчет на основе нормативов зарплатоемкости продукции (услуг) и этапов работ; косвенный: расчет пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственного подразделения.

Фонд поощрения, который формируется для стимулирования эффективности и прибыльности деятельности предприятия, образуется из фактически полученного дохода после вычитания обязательных отчислений в нормативные фонды оплаты труда по остаточному принципу, технического развития, социального развития и фонд дивидендов.

Тарифная система традиционно является основой организации заработной платы работников и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве.

Тарифная система — комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, которые характеризуют качество труда. Таким образом, его заработная плата складывается из суммы оценок его трудового вклада и в небольшой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Рассмотрим подробнее основные элементы тарифной системы. Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ, который предназначен для квалификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно при производстве. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. На основании этих справочников:

1) устанавливается наименование профессии;

2) определяются разряды работ или осуществляется отнесение работ к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;

3) присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

4) составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

5) разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеется три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике указана сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

Так как решение о повышении окладов, введении (отмене) надбавок руководителям, специалистам и служащим принимается в результате аттестации не реже одного раза в три года, их должностные качества определяются, в первую очередь, исходя из требований квалификационного справочника [6].

Тарифная ставка (оклад) выражает абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Первоначальной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, которая определяет уровень оплаты труда наиболее простого труда. При помощи тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Оно предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Самые высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, которые определяют научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего, от того, каково финансовое состояние предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Рисунок 1 — Формирование тарифной ставки

Тарифный разряд — величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд — величина, которая показывает уровень профессиональной подготовки работника [16].

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), которые определяются в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ 1 разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.

Таблица 1 — Пример тарифной сетки

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Число тарифных разрядов в наиболее распространенной сетке рабочих составляет 6, в единой тарифной сетке работников бюджетных организаций -18.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус единица, выраженное в процентах.

Таблица 2 — Виды тарифных сеток

С постоянным относительным и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов

С постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов

С прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов

С регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов

С комбинированным возрастанием тарифных коэффициентов, то есть в начале — прогрессивным, в конце -регрессивным, или наоборот

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работающих высшей и низшей квалификации.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством ее межрайонного регулирования. Необходимость такого регулирования объясняется территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах. Районный коэффициент вычисляется к заработной плате работников без ограничений по ее максимальному размеру. Районные коэффициенты не образуют должностных окладов и новых тарифных ставок [12].

Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной аработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации.

1. 2 Формы и традиционные системы оплаты труда

Необходимыми элементами организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, которые устанавливают связь между величиной заработка, качеством и количеством труда, обуславливающие определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Системы заработной платы характеризуют расчет взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются:

— на сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);

— повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);

— аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

— коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

— индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, которые принимаются во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

1) однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

2) многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккорднопремиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и другие).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.

Повременная оплата труда — это такая оплата, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.

Таблица 3 — Формы и системы оплаты труда

Системы оплаты труда

1. Прямая сдельная

4. Система двух ставок

5. Сдельная с гарантированным минимумом

1. Прямая повременная

3. Повременная с контролируемой выработкой

4. Оплата через трудодни

3. Оплата через уровни квалификации

Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если:

— рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машин, аппаратов или агрегатов;

— отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки;

— на рабочих местах и участках, где обеспечение высокого качества продукции и работ является главным показателем работы;

— на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также там, где труд работника не поддается точному нормированию;

— при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом.

Сдельная форма оплаты труда — это такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени (выработки):

где Рс — сдельная расценка, р.; Тс- часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвр — норма времени.

где Рс — сдельная расценка, р.; Тс — часовая (дневная) тарифная ставка, р.; Нвыр — норма выработки.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа — днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы (для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат). Если изменяются нормы труда или тарифные ставки, то это ведет за собой пересчет отдельных расценок.

Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учитывать количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

— наличии количественных показателей работы, непосредственно зависящие от данного рабочего или их бригады;

— возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

— возможности точного учета количества (объема) выполняемых работ;

— необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

— применении обоснованных норм труда;

— отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических требований техники безопасности и режимов, рационального расходования сырья, энергии и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки).

В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:

где Pi — расценка на i-й вид продукции или работы, р.; qi — количество обработанных изделий i-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определена подобным образом с использованием индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда рабочих, технологически связанных между собой. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают без четко выраженного разделения труда по принципу взаимозаменяемости.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует относить правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, которые предусмотрены положением о премировании.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплат труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенносдельные расценки.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационнотехническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда (в ее чистом виде) в условиях новых технологий и рыночных отношений вызывает необходимость использования систем оплаты труда, которые базируются на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников.

1. 3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Индивидуализация заработной платы предполагает материальное вознаграждение труда, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда, оплату дополнительных результатов труда, экономическую оценку улучшенного труда.

Существуют такие основные направления стимулирования (мотивации) труда работников организации:

1) заработная плата по тарифу, характеризующая оценку вклада работника в результат деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты другие работников предприятия).

2) система доплат и надбавок, занимающая промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Специфическая особенность стимулирующих выплат (доплат и надбавок) состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня [3].

Все виды доплат условно можно подразделить на такие группы:

— доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сверхурочная работа, работа в праздничные и выходные дни, вахтовый метод и разъездной характер работы);

— доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (тяжелые условия труда, интенсивность на конвейере, работу в ночное время, под землей, при чрезвычайных ситуациях);

— доплаты и надбавки за дополнительные результаты труда (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, за профессиональное мастерство, достижение в труде, срочные работы).

3) система премирования работников. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего их (обязательств, результатов) увеличения. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

4) системы внутрифирменных льгот работникам предприятия включают:

— субсидирование и льготное питание, установку на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

— возмещение расходов по оплате жилья, жилищно-коммунальных услуг;

— оплату обучения и повышение квалификации;

— продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

— полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

— предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

— предоставление права пользования транспортом фирмы, предоставление жилплощади;

— оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия, обеспечение льготными путевками в санатории.

Данные мероприятия позволяют повысить социальную защищенность работников предприятия и трудовую мотивацию их высокоэффективной деятельности.

5) нематериальные (неэкономические льготы) и привилегии персоналу включают:

— предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

— предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

— более ранний выход на пенсию и другие.

Использование возможностей предоставления дополнительного свободного времени, дифференциация отпусков и перераспределение рабочего времени ведут к сокращению непроизводственных затрат времени, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и, в итоге, к снижению потерь рабочего времени.

6) моральное поощрение работников включает в себя: продвижение по службе; планирование карьеры; какие-либо ценные подарки; почетные знаки и благодарности.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Материальное вознаграждение хотя и играет ведущую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и другое.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны учитывать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или вовсе покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения:

1 Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

2 Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3 Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4 Контроль над издержками на рабочую силу. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Четко рассчитанная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

5 Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6 Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

— системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

— системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

— размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

— поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

— системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

— системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

— работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для проектирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

— поощрять материально работников к усердной работе в организации;

— осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

— платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

— если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

— платить больше, когда дела в компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

— для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

— материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на примере компании «ОКО»

2. 1 Организационно-экономическая характеристика компании

Компания «ОКО» была образована в 2007 году в городе Мелеуз республики Башкортостан. За прошедшие годы она обрела огромный опыт безупречного и ответственного сервиса, который выражается во множестве клиентов. Компания обеспечивает индивидуальный подход к каждому клиенту, квалифицированную консультацию, точный расчет стоимости заказа, помощь в грамотном выборе продукции.

Компания «ОКО» — надежная, активно развивающаяся компания, занимающаяся разработкой, изготовлением и установкой высококачественных металлопластиковых изделий с использованием элитного, экологически чистого, сертифицированного профиля PROPLEX (Австрия), работающая в соответствии с требованиями европейской экологической программы «Ответственность за завтра».

Миссия компании — обеспечивать потребителя качественными ПВХ-окнами, гарантирующими защиту и комфорт, посредством разработки и производства оконных систем, комплексных поставок комплектующих и предоставления всестороннего профессионального сервиса.

Основными направлениями деятельности компании «ОКО» в настоящее время являются:

— пластиковые окна и двери профильной системы PROPLEX;

— пластиковые окна и двери профильной системы REHAU (Германия);

— отделка балконов и лоджий;

— остекление загородных домов;

— пластиковая раздвижная система Slidors (Россия);

— алюминиевая раздвижная система Provedal (Россия).

Преимущественно компания использует пластиковый профиль Proplex, который изготавливается по австрийским технологиям в России.

Система пластиковых профилей Proplex предназначена для изготовления дверей и окон для любых помещений и специально приспособлена под российские условия эксплуатации. Система соответствует всем российским требованиям по теплоизоляции, а также всем основным международным стандартам.

Для конечного потребителя выгода такого большого ассортиментного ряда очевидна. Заказывая окно, покупатель получает возможность выбрать именно ту систему, которая в наиболее полном объеме удовлетворяет его потребности и, конечно же, соответствует его финансовым возможностям. Для производителя ПВХ-конструкций существует также ряд преимуществ в использовании нескольких систем PROPLEX. Во-первых, предоставляется возможность работать в нескольких потребительских сегментах, для того, чтобы предложить более широкий выбор продуктов. Во-вторых, все профильные системы PROPLEX разработаны таким образом, чтобы минимизировать неудобства, которые могут быть связаны с переналадкой оборудования при переходе с одной системы на другую.

Компания всегда стремится предоставить только лучшую и качественную продукцию, учитывая все требования и пожелания клиентов.

В компании используется линейно-функциональная структура управления. Во главе каждого подразделения стоит один руководитель, в чьих руках сосредотачиваются все функции управления. Он осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему сотрудниками компании. Приказы, которые он отдает, обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Каждый руководитель, в свою очередь, подчиняется директору компании. Структура компании «ОКО» состоит из административно-управленческого персонала, производственного персонала, обслуживающего персонала и вспомогательного персонала.

Штат сотрудников компании составляет 27 человек: генеральный директор — 1 чел., главный бухгалтер — 1 чел., бухгалтер — 3 чел., начальник производства — 1 чел., маркетолог — 2 чел., менеджер по продажам — 2 чел., сборщик-стекольщик — 5 чел., установщики — 5 чел., снабженец-1 чел., помощник — 2 чел., водитель — 2 чел., уборщица — 2 чел.

Рисунок 2 — Организационная структура компании «ОКО»

Обязанности и функции некоторых сотрудников предприятия:

Генеральный директор руководит финансовой и хозяйственной деятельностью компании, обеспечивает выполнение возложенных на него задач и функций, организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений компании, обеспечивает соблюдение законности в деятельности компании, организует работу по обеспечению компании квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний, опыта и навыков, проведение аттестаций и обучение сотрудников, выполняет иные исполнительно-распорядительные обязанности по вопросам оперативно-хозяйственной деятельности компании.

Бухгалтера отвечают за формирование достоверной и полной информации о деятельности компании и о ее имущественном положении, которая необходима пользователям бухгалтерской отчетности: руководителям, организаторам, участникам и владельцам имущества компании, а также внешним: инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности. К задачам бухгалтеров относятся также обеспечение информацией, которая необходима внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации при осуществлении компанией хозяйственной деятельности, существованием и движением имущества и договоров, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соотношении с утвержденными нормами, нормативами и сметами. Кроме того, к таким задачам можно отнести устранение отрицательных результатов хозяйственной деятельности компании и обеспечения ее финансовой стабильности.

Начальник производства находится в прямом подчинении у генерального директора. Он занимается планированием технического совершенствования производственного процесса, организует работы и подготовку всех требуемых ресурсов для реализации процесса производства. Начальник производства также осуществляет полноценный контроль над процессом выполнения, сдачей и документальным оформлением результатов производственной деятельности компании. Ведет учет производственной деятельности, расхода материалов, а также подготавливает необходимую документацию для предоставления отчетов вышестоящему руководству. Производит контроль над качеством производства.

Маркетолог непосредственно подчиняется генеральному директору. Это специалист, который обеспечивает максимально эффективную работу компании «ОКО», повышает отдачу от ее деятельности при помощи всего комплекса маркетинга. Маркетолог занимается разработкой планов продвижения и реализации продукции, анализом целевой аудитории и рынка, прогнозированием изменения спроса и предложения, организацией акций, мероприятий, исследований, формированием ассортимента, ценообразованием.

Менеджер по продажам осуществляет деятельность по предоставлению и продвижению рекламных услуг, заключает договора, осуществляет поиск новых клиентов, принимает новые заказы, консультирует клиентов, заполняет счета согласно требованиям бухгалтерии, заключает взаимовыгодные сделки, выполняет отдельные служебные поручения непосредственного руководителя, выполняет правила трудового распорядка, принятые в компании.

Снабженец относится к категории технических исполнителей. Он оформляет документацию на получаемые и отправляемые грузы, производит внеплановые закупки материалов, сопровождает грузы в пути следования, обеспечивает сохранность и способствует современной их доставке, проверяет состояние грузов, определяет режим их транспортировки, принимает меры по повышению эффективности эксплуатации материальных ресурсов путем сокращения затрат, связанных с их закупкой, доставкой и хранением.

На текущий момент компания осуществляет свою деятельность по двум направлениям: производство и установка пластиковых окон и дверей. Проведем прогнозируемую оценку стоимости компании на 2013 год.

Здесь будет использована доступная финансовая отчетность за 2011-2012 годы. Главные статьи этой отчетности будут сопоставлены с объемом продаж. В качестве прогнозного периода был выбран 2013 год.

При прогнозе значений параметров были сделаны следующие ведущие предположения:

— темп роста продаж, составит 10%, если учитывать благоприятные тенденции макроэкономики;

— В связи с повышением цен на энергоносители и заработной платы, доля себестоимости в цене увеличится с 75% до 80%;

— соответствие реализации и оборотного капитала останется около того же уровня, какой был и раньше;

— эффективная ставка налога на прибыль увеличится с 8 до 12%;

— уровень управленческих расходов останется на прежнем уровне;

— уровень амортизации останется таким же, как и раньше;

— за счет улучшения экономической ситуации в стране уровень дебиторской задолженности уменьшится на 6%;

— кредиторская задолженность из-за увеличения объема продаж и увеличения прибыли компании снизится на 8% (см. таблицу 2).

Таблица 4 — прогноз параметров модели на 2013 год, %.

1. Темп роста продаж

2. Себестоимость продукции/Продажи

3. Эффективная ставка налога на прибыль

4. Дебиторская задолженность/Продажи

5. Кредиторская задолженность/Продажи

6. Управленческие расходы/Продажи

7. Амортизация/Основные средства

2. 2 Действующее положение оплаты труда в компании и анализ заработной платы по отдельным категориям работников

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенными контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Директор организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

— выплаты социального характера при рождении ребенка;

— выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

— выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

Выдача заработной платы в соответствии с заключенным коллективным договором производится своевременно, не позднее 25 числа следующего месяца. Отдельным работникам в исключительных случаях может выдаваться внеплановый аванс в счет заработной платы, но не более размера месячного заработка.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

— проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

— свадьба детей (не более трех дней).

Также предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

— работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

— женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе — не более 14 календарных дней);

— в случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников -до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени. В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким-либо причинам работники.

Таблица 5 — Фонд заработной платы в разрезе должностей

Количество штатных единиц

Среднемесячная зарплата, руб.

В таблице показаны данные за 2012 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 25 человек, а среднемесячная заработная плата около 13880 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 20 % от собственного оклада.

Рассмотрим категории работников компании «ОКО» и фонд оплаты труда за 2011 и 2012 годы в организации.

Таблица 6 — Фонд оплаты труда отдельных категорий работников «ОКО»

Фонд оплаты труда, тыс руб.

Менеджер по продажам

Исходя из данных расчетов, можно сделать вывод о том, что большая доля средней заработной платы в составе фонда заработной платы приходится на маркетологов. В среднем рост зарплаты маркетологов в период с 2011 по 2012 год составил 17, 1%. Заработная плата генерального директора возросла на 12, 1%, у главного бухгалтера — на 13%, у начальника производства на 7%, у менеджеров по продажам — на 8%, у бухгалтеров — на 10, 9%, у сборщиков-стекольщиков и установщиков — на 7, 3%, у помощников — на 6, 2%, у снабженца — на 7, 7%, у кладовщиков — на 7, 8% и у уборщиц — на 5, 7% в 2012 году по сравнению с 2011. Весь средний рост зарплаты по всем категориям работников в период с 2011 по 2012 год составил 9, 2%.

Размер оклада для рабочих и служащих устанавливается с использованием месячных должностных окладов. Равным образом работникам выплачивается и премия, то есть выплаты денежных сумм сверх основного заработка. Главная цель премирования — поощрение достигнутых результатов и успехов в работе и стимулирование работников для успешного выполнения последующих работ. Также сотрудникам организации выплачивается премия по итоговым результатам работы предприятия. Премия по итогам всей работы за год выплачивается тогда, когда будут подведены итоги по производственной и финансовой деятельности. Она выплачивается все рабочим в зависимости учета вклада каждого из них в достижение целей компании и результатов и выплачивается один раз в год.

В организации ежегодно проводится расчет бюджета рабочего времени. Продолжительность рабочего времени определяется по следующей формуле: Трв = (Тк-Тв-Тпрз-То-Тб-Ту-Тг-Тпр) x Псм-(Ткм+Тп+Тс), где Трв — продолжительность рабочего времени;

Тк — количество календарных дней в году;

Тв — количество выходных дней в году;

Тпрз — количество праздничных дней в году;

То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

Тб — невыходы на работы по родам и по болезни, дни;

Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг — время на выполнение общественных и государственных обязанностей, дни;

Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм — продолжительность рабочей смены, часы;

Ткм — потеря рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часы;

Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часы;

Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часы.

Расчет бюджета времени на год (при 8 часовой рабочей неделе) представлен в таблице.

Таблица 7 — Бюджет рабочего времени за год

Невыходы на работу

б) болезни и роды

в) отпуск в связи с учебой

г) выполнение государственных и общественных обязанностей

д) прочие неявки,

Потери рабочего времени в течение рабочего дня по уважительным причинам

а) перерывы для кормления детей

б) сокращенный рабочий день подростков

Плановый эффективный фонд

продолжительность рабочего дня

В % к рабочему времени

б) очередной отпуск

в) отпуск в связи с родами

д) отпуск учащимся

Полезный (реальный) фонд рабочего времени

Перерывы внутри рабочего дня, час

Средняя длительность рабочего дня, час

Бюджет рабочего дня на год, час

2. 3 Недостатки существующих систем оплаты труда в организации

В компании существующие системы оплаты труда характеризуются некоторыми недостатками. Одним из главных недостатков является то, что порой заработная плата не в полной мере или вообще соответствует конечным результатам труда. Также премиальные выплаты не всегда соответствуют результатам выполненных работ. В организации имеют место быть ситуации, когда сам руководитель распределяет премии и существует вероятность того, что премия зависит от субъективности оценки руководителя. Результаты труда могут быть коллективными, а оплата по результатам — индивидуальная. Поэтому перед организацией возникает вопрос, нужно, чтобы результаты были индивидуальными или необходимо ввести коллективную оплату труда?

На мой взгляд, если отделить результаты труда от коллективной составляющей, то произойдет потеря устойчивости и коллективного объединения. Существует множество примеров, когда предприятия уделяли внимание частным интересам, а потом пытались наладить те или иные формы объединений. Практически все действующие системы не ориентируют своего внимания на коллективное сотрудничество и в связи с этим, происходит разобщенность работников, а точнее управляющих и управляемых. Поэтому возникает еще один вопрос, а как же стимулировать рост производительности труда и качества? Что для этого нужно использовать? Современная экономика характеризуется тем, что к ней подходят системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибыли и распределении доходов. Преимущества гибкой системы оплаты труда, которая получила название «Участие в прибылях», состоит в том, что заранее определяется доля прибыли и за счет нее формируется премиальный фонд, из которого работники будут регулярно получать выплаты. Размер прибыли обуславливается уровнем прибыли и общими результатами коммерческой и производственной деятельности. В некоторых случаях такая система предполагает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за успехи и достижение каких-либо конкретных результатов производственной деятельности организации. Премии будут начисляться пропорционально заработной плате с учетом трудовых и личных характеристик сотрудника: отсутствие прогулов и опозданий, производственный стаж работы, рационализаторская деятельность, верность компании и прочее. Но эта система также обладает рядом недостатков. Размер премий будет зависеть от множества внешних факторов, которые влияют на величину получаемой компанией прибыли. Эти факторы напрямую не зависят от работников организации. При применении такой системы необходимо учитывать, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. И поэтому показатель прибыльности компании не всегда будет являться наилучшей основой для увеличения заработной платы. При такой системе, компания имеет риск потерпеть убытки, потому что на фирму будет действовать множество факторов, которые не поддаются контролю.

Система распределения доходов предполагает, что премии будут зависеть от таких показателей, как качество и экономия материалов, производительность труда, надежность выполняемой работы. В конечном результате работник будет чувствовать тесную близкую взаимосвязь между размером прибыли и результатами своей работы.

Первая вышеуказанная система оказывает положительное влияние на сокращение текучести кадров и привлечение новых работников. Вторая система в основном воздействует на стимулирование увеличения качества, повышение производительности, сокращение возможных издержек. После анализа данной информации мы видим, что большее преимущество у системы участия в доходах. Можно сделать вывод, что недостатки существующей системы обусловлены ее индивидуальными характеристиками. И если их преодолеть, то в корне изменится сама система.

3 Совершенствование системы оплаты труда в компании

3. 1 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы компания «ОКО» активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.

Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:

1 Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.

2 Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.

3 Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников — за расходы, прибыль, выручку и многое другое.

4 Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.

5 Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

6 Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

7 Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8 Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

В приложении А показана таблица преимуществ и недостатков существующих систем оплаты труда, которые помогут в выборе нужной системы для организации.

3. 2 Основные направления совершенствования внутрифирменной системы оплаты труда

При учитывании всех недостатков, необходимо определить курс развития, чтобы выйти из кризиса заработной платы. Нужно восстановить заработную плату, как реальную, эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Первоочередная задача компании состоит в том, чтобы повысить реальную зарплату до стоимости рабочей силы. Заработная плата является не только экономической категорией, но и социальной, потому что она гарантирует человеку получение определенного социального статуса. Затраты на возмещение цены рабочей силы не могут не предусматривать социальные нужды работника, кроме затрат, возмещающих расходы на питание, одежду, содержание жилища, образование, медицинское обслуживание. Можно сделать вывод о том, что для того чтобы решить вопросы уровня минимальной, а также средней заработной платы, нужно ориентироваться на минимальный потребительский бюджет, который вычисляется дифференцированно применительно к каждой категории работников и видов производств.

Для того, чтобы преодолеть кризис заработной платы, нужно постепенно устранять высокую дифференциацию в области труда по всем категориям работников, а также восстанавливать важную функцию — стимулирование рабочей силы. Дифференциация в оплате труда усиливается и поэтому нужно изыскивать пути установления и поддержания рациональных пропорций соответственно оплаты сложного и простого труда.

Действующие системы в компании «ОКО» должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение сотрудников в рамках организации, а не их разобщение, нужно стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими. В новых системах оплаты труда необходимо снизить уровень базовой оплаты, которая обусловлена стажем работы и, увеличить размер оплаты, которая пропорциональна трудовому окладу.

Внимание всей компании нужно сосредоточить на производительности и качестве продукции. Необходимо создать и определить эффективные требования к организации производства: задачи и обязанности каждого работника должны выполняться согласно сроку или досрочно; качество продукции должно быть на первом месте; все работы стараться выполнять с наименьшими для компании затратами; нужно использовать самые современные и эффективные инструменты, методы и технологии. Кадровая политика должна способствовать стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социальнопсихологическому климату в коллективе.

Предполагается введение системы материальной заинтересованности, которая строится как система инвестирования сотрудников и направлена на высокую эффективность объективно критериям оценок, введенных организацией и сопоставлению затрат и результатов труда. Необходимо ввести такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Система материального стимулирования сотрудников должна ориентироваться на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение творчества и инициативы работников должно быть представлено как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Компания сама устанавливает определенный набор критериев, по которым будет устанавливаться оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В компании «ОКО» можно применить такую систему оплаты труда, которая получила название «плавающие оклады». Она заключается в том, что работникам организации устанавливаются новые оклады каждый месяц, причем оклады на следующий месяц определяются по результатам работы сотрудников за предыдущий месяц. Например, на каждый процент снижения или роста производительности труда при выполнении определенных заданий размер окладов понижается или повышается. Либо оклады работников формируются за счет фактической прибыли.

Одной из существенных проблем в компании являются опоздания, которые нарушают трудовую дисциплину. И для того, чтобы их избежать, необходимо внедрять систему штрафов, которая позволит сократить процент опоздания, нарушений дисциплины и увеличить эффективность работы компании. Система штрафов может включать в себя несколько методов.

1 Штрафы — денежный вычет, депремирование.

3 Отчет о приходе. В этом случае, при наличии определенного оборудования, происходит фиксация времени прихода и ухода на работу. Недостаток состоит в том, что этот способ очень дорогостоящий, требует больших финансовых вложений.

4 «Доска позора» — информационная доска, на которую вывешиваются списки опоздавших работников. Этот способ будет эффективен лишь в том случае, если опоздавший работник будет считать это проблемой. Главный недостаток этого способа в том, что это может превратиться в поводы для шуток с коллегами.

5 Беседа. Разъяснительная работа руководства с опоздавшими подчиненными, устные предупреждения.

6 Выговоры и предупреждения.

7 Увольнение. Крайний метод воздействия на работников в том случае, когда вышеуказанные способы не действуют.

3. 3 Расчет экономической эффективности мероприятия

Проведем расчет ожидаемой экономической эффективности по одному из предложенных мероприятий. Таким мероприятием является внедрение в компании системы штрафов. Это мероприятие позволит сократить потери рабочего времени по вине сотрудников.

Таблица 9 — Исходные данные для расчета экономической эффективности

privetstudent.com

Опубликовано в Блог