SdelanoRI.ru

Ваш адвокат

Образец приказа за прогул работника без увольнения

Образец приказа «Выговор за прогул». Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины

Многие работодатели идут на любые уловки, чтобы избавиться от так называемых ненужных людей. При этом забывают, что несоблюдение процедуры увольнения за тот же прогул может повлечь за собой судебное разбирательство и восстановление работника в должности.

Действительно, одним из самых распространённых нарушений является прогул. Поэтому администрации предприятия очень важно знать особенности всей процедуры.

Понятие и виды

Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов. Под ним подразумеваются ситуации, когда сотрудник не явился к месту осуществления трудовой деятельности или покинул его самовольно, без согласования с руководством. Факт отсутствия в обязательном порядке подтверждается свидетельствами очевидцев, составленными в письменной форме.

Виды прогулов разделяют на две категории:

  • Основная, то есть когда сотрудник отсутствует, но работодатель все равно может с ним связаться и знает, почему он не пришел и когда он появится на рабочем месте. В таких ситуациях причина обычно уважительная.
  • Длительное отсутствие. В такой ситуации с сотрудником невозможно связаться, а на работе его может не быть несколько дней или даже недель. Это самые сложные случаи при увольнении и наказании за прогулы.
  • “Законный” прогул

    Причины прогула могут быть и уважительными. Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация. В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков. Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей.

    Отсутствие на рабочем месте в связи с необходимостью участия в следственных мероприятиях, допросах или судебных разбирательствах также не может трактоваться как прогул без уважительных причин. Как правило, в таких случаях у человека есть повестка или постановление суда, где указаны дата, адрес и время прибытия. Если же у него нет такого документа, то ему необходимо запросить справку, которая подтвердит причину отсутствия на рабочем месте. К примеру, работник может стать участником, свидетелем ДТП. Или он задержан до выяснения личности. Главное, чтобы дата и время в справке совпадали с периодом отсутствия на рабочем месте.

    Не может трактоваться как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины отказ от «бесплатной» работы. Законодательством чётко установлены сроки проведения оплаты. Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии. Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления. В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле. В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул.

    Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором. Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью. Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.

    Когда нельзя увольнять за прогул?

    Невозможно уволить беременную женщину, даже если она часто не считает нужным являться на работу. На неё можно накладывать другие меры дисциплинарных взысканий.

    Нельзя признать отсутствием на рабочем месте без уважительной причины, если сотрудник отказался досрочно выйти из отпуска. Не признаётся прогулом и день отдыха после сдачи крови или её компонентов, если даже работодатель отказался его предоставить.

    Действия работодателя

    До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

  • Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
  • Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
  • Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.
  • Для подтверждения факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, работодатель обязательно составляет акт. Форма такого документа не предусмотрена ни одним нормативным актом, поэтому он составляется в свободной форме. В тоже время, акт об отсутствии работника на рабочем месте в обязательном порядке составляется и подписывается членами специально назначенной комиссии. Он должен содержать следующую информацию:

  • О местонахождении прогульщика. Если не удалось его установить, то прописываются мероприятия, которые были проведены, чтобы подыскать сотрудника.
  • Точная дата и время отсутствия работника на рабочем месте.
  • Дата составления документа, которая должна совпадать с датой прогула.
  • С текстом акта сотрудник должен быть ознакомления под подпись. Хотя, если он отказался, то большого значения это не имеет при наложении дисциплинарного взыскания. Главное, чтобы члены комиссии поставили соответствующую отметку о том, что прогульщик отказался ставить свою подпись.

    Образец этого документа выглядит так:

    «Акт об отсутствии работника на рабочем месте»

    Время составления акта … часов … минут

    Комиссия в составе:

    … наименование должностей … ФИО

    Составили акт о нижеследующем:

    … дата … должность … ФИО … отсутствовал/а на рабочем месте, с … точное время … до … время, что в общей сложности составило …часов … минут …

    … ФИО … было предложено предоставить письменное объяснение своему непосредственному начальнику … должность … ФИО на протяжении 2 дней.

    Должности … ФИО … членов комиссии

    С актом ознакомлен/а:

    Должность … ФИО … подпись

    Если провинившееся лицо отказалось от подписания акта, то об этом следует сделать соответствующую отметку.

    Истребование объяснения

    Но, составив акт, не следует спешить с составлением образца приказа о выговоре за прогул. С сотрудника в обязательном порядке необходимо истребовать письменное пояснение причин своего отсутствия. Прежде всего, работнику необходимо дать возможность оправдаться. Может быть, у него были действительно веские причины для отсутствия или ему необходимо время для сбора оправдательных документов. На составление документа отводится 2 дня. В случае если работник не подал объяснительную записку, то об этом составляется соответствующий акт в свободной форме.

    Докладная записка

    Линейный руководитель, если был прогул на работе подчиненного, составляет докладную записку. В документе отображается факт прогула, суть пояснения самого подчиненного и рекомендации по дисциплинарным мерам.

    (от) Начальника … наименование структурного подразделения …

    Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался.

    Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет . прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.

    Руководитель структурного подразделения

    ФИО … подпись . дата

    Наложение дисциплинарного взыскания

    За прогул в ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

    Первые две меры являются морально-этическим воздействием и чаще всего применяются к сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами и совершили проступок единожды.

    Многие предприятия применяют и материальные меры воздействия, к примеру, лишение премии. На самом деле не всегда работодатель спешит уволить сотрудника.

    Наказание без увольнения

    Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы. Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины. К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.

    Образец приказа «Выговор за прогул»

    Наименование и организационно-правовая форма

    Дата и место составления

    О наложении дисциплинарного взыскания

    В связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата .

    1. … дата . считать прогулом … должность … ФИО.
    2. Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
    3. С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
    4. Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.
  • Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
  • Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
  • Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
  • Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.
  • Руководитель предприятия … подпись … ФИО

    С приказом ознакомлен:

    … должность … подпись … ФИО

    Приказ в обязательном порядке должен содержать распорядительную часть со следующей информацией:

    • описание нарушения;
    • время прогула;
    • полное описание даты и времени, когда был прогул;
    • причины такого поведения, если они были выяснены у сотрудника;
    • документы, которые легли в основу для составления приказа.

    С приказом ознакомить нарушителя необходимо на протяжении 2 дней с момента его составления. По требованию сотрудника ему на руки выдается копия приказа.

    Срок действия взыскания

    По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается. Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.

    Когда сотрудник совершил новое нарушение, за которое последовало дисциплинарное взыскание, то срок действия уже будет исчисляться с момента вынесения последнего приказа.

    Что делать со злостными нарушителями?

    Существуют две крайние меры, которые работодатель может применить к нарушителю:

  • лишение премии, то есть материальное воздействие;
  • увольнение.
  • Естественно, что последняя мера самая суровая, и в определенных обстоятельствах может иметь место.

    Пошаговая процедура увольнения за прогул. Как уволить за прогулы правильно

    Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

    Определение прогула

    Первый шаг, который необходимо предпринять — это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

    В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

    Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

    Уважительные причины

    Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

    • временную нетрудоспособность подчиненного;
    • нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
    • сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
    • участие в забастовках;
    • заключение работника под стражу (например, арест);
    • чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
    • задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
    • проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.
    • Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

      Акт правонарушения

      Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены — это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

      Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. Составляется акт деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

      Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

      Проверка возможности увольнения

      Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

      В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

      Дисциплинарные взыскания

      Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

      На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о проступке. Дисциплинарные выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

      Объяснительная

      До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

      Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

      Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

      Если же сотрудник не предоставляет своему начальнику объяснительную в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

      Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

      При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

      Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

      Ознакомление

      Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

      Разумеется, «по статье» мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы. Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.

      Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

      Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

      Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

      Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

      Трудовая книжка и карточка

      Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

      Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

      Следующим шагом является создание копии трудовой книжки подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по «статье» — это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

      Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

      Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать «трудовую». Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

      Если никаких сопротивлений нет, кадр получает «трудовую», после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

      Справка о доходах

      Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

      Рекомендуется к моменту оформления увольнения по «статье» за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

      Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по «статье». Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

      fb.ru

      Как правильно уволить работника за прогулы

      Что такое прогул?

      Начнем с самого главного — того, что именно считается прогулом — в качестве наказания, за которое работника можно уволить. Определение прогула приводится в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, либо более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
      Разберем это определение подробнее. Первое, на что нужно обратить внимание при решении вопроса о том, имеет ли место прогул, — это причина отсутствия сотрудника. Как прямо указано в Трудовом кодексе РФ, такая причина должна быть неуважительной. Четкого перечня того, что именно является уважительной причиной, в законодательстве нет. Соответственно, решение вопроса о том, является ли причина неявки уважительной, ложится на плечи работодателя. Как правило, уважительными признаются причины отсутствия, подтвержденные документально и свидетельствующие о том, что сотрудник в этот момент просто не имел возможности присутствовать на работе, — посещение врача, больного родственника, срочный вызов в школу или дошкольное учреждение, аварийные ситуации в жилище или на пути следования на работу и т.п. Обратите также внимание, что подтверждать уважительность причины отсутствия на работе можно любым документом. Например, факт присутствия у врача можно подтвердить не только больничным или справкой от врача, но и, например, картой амбулаторного больного с отметкой о проведенном приеме.
      Второй момент, который необходимо учитывать при решении вопроса о том, был ли прогул, — это отсутствие сотрудника именно на своем рабочем месте. А значит, нужно установить, что именно считается рабочим местом. Таковым ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ признает место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Обычно конкретное рабочее место указывается в трудовом договоре с сотрудником или в его должностной инструкции. Как показывает практика, в большинстве случаев оно указывается как адрес работодателя, без дальнейшей детализации по цеху, номеру комнаты и т.п. Из этого следует, что если работник появился на территории работодателя, но до места, где он выполняет свою трудовую функцию (стола, станка и т.п.), не дошел, то признать такое поведение прогулом нельзя. Если, конечно, в должностной инструкции или трудовом договоре это место прямо не зафиксировано.

      Сотрудник не появился на работе

      С тем, что именно понимается под прогулом, мы разобрались. Перейдем теперь к конкретным ситуациям. Предположим, рабочий день уже давно начался, а сотрудник на работе не появился. Очевидно, что речь идет уже не об опоздании, а об отсутствии на рабочем месте. Первым делом в такой ситуации нужно попытаться связаться с работником и выяснить причину случившегося. Если выяснится, что работник заболел или госпитализирован, или названа иная уважительная причина, то работодатель вправе не проводить оформление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте и ограничиться лишь соответствующей отметкой в табеле учета рабочего времени (о том, как правильно делать эту отметку, мы расскажем ниже).
      Если же связаться с сотрудником не удается или же названная им причина невыхода на работу вызывает вопросы, то нужно незамедлительно приступать к фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. И начать нужно с обычной докладной записки, подготовленной на имя руководителя организации непосредственным руководителем отсутствующего сотрудника. На основании докладной записки от линейного руководителя руководитель организации инициирует процесс оформления факта отсутствия сотрудника на работе. Если же прогульщик подчиняется напрямую руководителю организации, то вместо докладной записки издается распоряжение руководителя, в котором указывается на факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и дается поручение уполномоченным лицам (отделу кадров, бухгалтерии, административному персоналу) оформить этот факт (образцы документов N N 1 и 2).

      Оформляется же факт отсутствия сотрудника на рабочем месте специальным актом. Унифицированной формы такого акта государством не утверждено, поэтому организация может сама разработать форму такого документа. Обязательно в нем нужно указать фамилию, имя и отчество отсутствующего сотрудника, его должность, дату отсутствия, а если речь идет не о полном рабочем дне, то время отсутствия. После этого указываются дата и время составления акта. Акт подписывается лицами, его составившими, а также сотрудниками, призванными подтвердить факт отсутствия лица на рабочем месте. Таких сотрудников должно быть не менее трех. И каждый из них своей собственноручной подписью подтверждает, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте (образец документа N 3).

      После составления акта его надо передать лицу, ответственному за ведение кадрового учета в организации. К акту прилагаются также докладная записка линейного руководителя с резолюцией руководителя организации или с распоряжением руководителя организации о проведении фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. На основании этих документов лицо, ведущее кадровый учет, делает отметку в табеле учета рабочего времени об отсутствии сотрудника по невыясненной причине. Этому соответствует буквенный код «НН» — «неявка по невыясненным причинам» или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Такая отметка ставится при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение всего дня. Если же речь идет об отсутствии на рабочем месте в течение 4 часов подряд (что также, напомним, является прогулом), то в табеле учета рабочего времени в этот день надо поставить отметку «Я» или цифровой код 01 с указанием количества отработанных часов.

      Ждем появления сотрудника

      На этом этап оформления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте завершен. Теперь работодателю не остается ничего, кроме как ждать появления сотрудника на работе. Дело в том, что дальнейшее оформление процедуры увольнения невозможно без присутствия прогулявшего, поскольку только с его «помощью» работодатель может выяснить является ли причина отсутствия на работе уважительной. Соответственно пока сотрудник не появляется на работе, работодатель составляет акты об отсутствии сотрудника и проставляет в табеле учета рабочего времени соответствующие коды («НН» или 30). До выяснения причин отсутствия на работе и представления оправдательных документов бухгалтерии дается указание не оплачивать дни отсутствия сотрудника. Если отсутствие затягивается, на место временно отсутствующего сотрудника можно принять или перевести другого работника.
      Как только сотрудник появится на рабочем месте, ему сразу же нужно вручить копию акта (или актов, если при длительном прогуле их было составлено несколько) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать представить письменное объяснение (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Это необходимо для выяснения причины отсутствия на работе, и без такого документа увольнение за прогул будет крайне рискованным шагом — сотрудник вполне может обжаловать его и восстановиться на работе, получив от работодателя заработок за все время вынужденного прогула. Именно поэтому ни в коем случае нельзя издавать приказ об увольнении сотрудника до тех пор, пока он не появился на рабочем месте и не получил требование о представлении объяснений по факту своего отсутствия. Не будет в данном случае решением и отправка такого требования по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Дело в том, что, даже если сотрудник его получит, что будет подтверждено его подписью на уведомлении, но не представит объяснение, увольнение может быть признано незаконным, если впоследствии работодатель не сможет доказать неуважительность причины отсутствия на работе. А очевидно, что доказать неуважительность причины в таком случае будет достаточно проблематично. Поэтому до тех пор, пока работник не появится на работе, никаких действий по его увольнению предпринимать нельзя.
      Порядок затребования объяснительной записки в Трудовом кодексе РФ не прописан. Значит, вовсе не обязательно оформлять это требование в письменной форме — как правило, достаточно и устной просьбы. Но если ситуация конфликтная и работник настроен враждебно, то требование о представлении объяснительной записки лучше оформить в письменной форме (образец документа N 4) и вручить сотруднику под подпись (или зафиксировать актом факт отказа сотрудника от получения такого требования). Это необходимо для того, чтобы у работодателя было подтверждение как факта затребования объяснения, так и даты, когда это объяснение было затребовано.

      Дата затребования объяснения важна потому, что для подготовки данного документа Трудовой кодекс РФ отводит работнику два рабочих дня (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Соответственно, если два дня прошли, а объяснения сотрудник не представил, несмотря на то что имеется письменное подтверждение передачи ему такого требования, то работодатель может составить акт об отказе представить объяснение (образец документа N 5).

      Как правило, в большинстве случаев сотрудники все же представляют объяснительную записку. В таком случае работодателю предстоит решить, уважительны ли причины неявки на работу. Если руководство компании решит, что причины, названные в объяснительной записке, уважительные, то на этом процедура расследования факта прогула считается законченной. Все документы по этому факту (докладные записки, акты, объяснительная) подшиваются к личному делу сотрудника, работник продолжает работу, а дни неявки не оплачиваются, если, конечно, не представлен больничный или иной документ, на основании которого время отсутствия подлежит оплате (повестка, справка о диспансеризации и т.п.).
      Если причина пропуска работы признается руководителем неуважительной, то у него появляется основание для увольнения провинившегося сотрудника. Хотя надо заметить, что увольнение — это крайняя мера, Трудовой кодекс РФ в таком случае позволяет руководителю применить и более мягкое наказание — замечание или выговор.

      Оформляем увольнение

      Решение об увольнении сотрудника за прогул оформляется соответствующим приказом по унифицированной форме N Т-8. В приказе надо прямо указать, что сотрудник увольняется за прогул, и привести ссылку на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, уполномоченным на подписание кадровых приказов. Обратите внимание, что при длительном прогуле приказ издается не задним числом — первым днем прогула, а тем числом, когда приказ фактически издан. При этом днем увольнения будет последний рабочий день сотрудника. Это значит, что днем увольнения будет не последний день работы перед прогулом, а тот день, когда работник появился на работе после прогула и представил объяснительную (при условии, что в этот день он выполнял свои обязанности), или даже день издания приказа, если после написания объяснительной сотрудник продолжал выполнять свои трудовые функции. Во всех остальных случаях днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула (см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула»).
      Затягивать с изданием приказа об увольнении за прогул тоже не стоит. Дело в том, что увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания. А наложить на сотрудника любое дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, можно только в течение шести месяцев с момента совершения проступка (в нашем случае прогула) и в течение одного месяца с момента обнаружения этого проступка. Поскольку в ситуации с прогулом дата обнаружения проступка всегда совпадает с датой его совершения (что подтверждает акт об отсутствии работника на своем рабочем месте), то на издание приказа об увольнении у работодателя всего один месяц (ст. 193 Трудового кодекса РФ). При длительном прогуле этот срок исчисляется отдельно по каждому дню прогула. Поэтому, даже если с момента первого такого прогула прошло больше месяца, увольнение не становится возможным. Но при оформлении приказа об увольнении этот момент нужно учитывать, указывая даты прогула таким образом, чтобы они не выходили за пределы месячного срока.
      После подписания приказа руководителем организации или иным уполномоченным лицом с ним нужно ознакомить увольняемого сотрудника. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника на приказе. Бывают ситуации, когда сотрудник отказывается подписывать приказ об увольнении за прогул, считая, что это поможет избежать увольнения. В таком случае на приказе нужно сделать запись о том, что сотрудник отказался ознакомиться с приказом, и заверить данную запись подписью сотрудника кадровой службы или другого лица, которому поручено произвести ознакомление сотрудника с приказом.
      После того как издан приказ об увольнении, сотрудник, ответственный за кадровый учет, должен будет внести изменения в табель учета рабочего времени, заменив имеющуюся там запись об отсутствии по неустановленным причинам на запись о прогуле. Делается это путем зачеркивания одной чертой отметки «НН» (или кода 30) и проставления сверху другой отметки — «ПР» (или кода 24). Данное исправление требуется отдельно заверить подписью сотрудника, ответственного за ведение табеля, а также иных лиц, принимающих участие в его составлении и утверждении (линейный руководитель, бухгалтер и т.п.).

      Под расчет

      Завершающим этапом увольнения работника за прогул будет оформление его трудовой книжки, личной карточки и выплата денег за отработанный период и неиспользованный отпуск.
      В трудовой книжке, так же как и в приказе, прямо указывается, что сотрудник уволен за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Днем увольнения в трудовой книжке также указывается последний день работы сотрудника. Аналогичную запись нужно сделать и в личной карточке сотрудника.
      При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник должен поставить свою подпись под записью об увольнении, а также расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). Эти подписи означают, что работник получил трудовую книжку, и защищают работодателя от претензий по поводу оплаты вынужденного прогула в связи с несвоевременной выдачей трудовой книжки.
      Кроме этого, непосредственно в день увольнения с сотрудником нужно произвести окончательный расчет, выплатив ему заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии, компенсации и т.п.). Если днем увольнения, согласно приказу, является день, предшествующий первому дню прогула, то выплатить суммы, связанные с увольнением, нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником соответствующего требования (ст. 140 Трудового кодекса РФ).

      Образец документа N 1

      Докладная записка об отсутствии сотрудника на рабочем месте

      Директору ООО «Нордик» Маликову Д.В.
      от руководителя отдела по работе
      с проблемной задолженностью
      Зимина И.П.

      Настоящим довожу до вашего сведения, что ведущий специалист отдела по работе с проблемной задолженностью Скоробей Андрей Юрьевич отсутствовал на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.
      Попытки связаться с сотрудником или его родственниками по мобильному и домашнему телефонам, предпринятые мной, успехом не увенчались.

      Зимин И.П.
      2 февраля 2011 г.

      Образец документа N 2

      Распоряжение об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

      г. Новороссийск 2 февраля 2011 г.

      В связи со ставшим мне известным фактом отсутствия руководителя отдела по работе с проблемной задолженностью Зимина Игоря Петровича на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:
      1. Главному бухгалтеру Бароновой Н.Б. незамедлительно организовать процедуру актирования факта отсутствия Зимина И.П. на рабочем месте.
      2. Юридической службе оказать содействие Бароновой Н.Б. в проведении указанного актирования.
      3. Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

      Генеральный директор Д.В. Маликов

      Образец документа N 3

      Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

      Акт
      об отсутствии работника на рабочем месте

      Мною, главным бухгалтером ООО «Нордик» Бароновой Натальей Борисовной, в присутствии руководителя отдела по работе с проблемной задолженностью Зимина Игоря Петровича и специалистов отдела по работе с проблемной задолженностью Тарасовой Натальи Сергеевны и Топорина Алексея Евгеньевича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:
      1. Работник Скоробей Андрей Юрьевич, занимающий должность ведущего специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью, отсутствовал на своем рабочем месте в течение рабочего дня 02.02.2011 в течение всего рабочего времени, т.е. с 9.00 до 18.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.
      2. Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:
      — Зимин И.П.;
      — Тарасова Н.С.;
      — Топорин А.Е.

      Настоящий акт составил:
      Главный бухгалтер Баронова Н.Б.
      2 февраля 2011 г. 18 часов 05 минут.

      С актом ознакомился и один экземпляр получил:
      Скоробей А.Ю.
      3 февраля 2011 г.

      Образец документа N 4

      Требование о предоставлении объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

      Скоробею Андрею Юрьевичу
      3 февраля 2011 г.

      Андрей Юрьевич,
      доводим до Вашего сведения, что, согласно данным табеля учета рабочего времени, 2 февраля 2011 г. Вы в течение всего рабочего дня, т.е. с 9.00 до 18.00, отсутствовали на своем рабочем месте, о чем был составлен соответствующий акт.
      В связи с вышеизложенным и на основании ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, прошу Вас в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования представить объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия на рабочем месте в указанное время.

      Требование получил Скоробей А.Ю.
      3 февраля 2011 г.

      Образец документа N 5

      Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения

      Акт
      об отказе предоставить объяснения в письменной форме

      г. Новороссийск 6 февраля 2011 г.

      Настоящим Актом удостоверяем, что в нашем присутствии Скоробей Андрей Юрьевич, занимающий должность ведущего специалиста отдела по работе с проблемной задолженностью, отказался представить письменные объяснения о причинах своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 1 февраля 2011 г., которые были у него письменно затребованы 3 февраля 2011 г.
      Содержание настоящего Акта подтверждаем собственноручными подписями:
      — Зимин И.П., руководитель отдела по работе с проблемной задолженностью;
      — Тарасова Н.С., специалист отдела по работе с проблемной задолженность;
      — Топорин А.Е., отдел по работе с проблемной задолженностью.

      www.mosuruslugi.ru

    Опубликовано в Блог