SdelanoRI.ru

Ваш адвокат

Приказ о опоздание на работу

Приказ о опоздание на работу

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/2010 вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от 02.12.2009. Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец 23.09.2009 не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке 24.09.2009. Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц. не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от 19.10.2009 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула 24.09.2009, Ц. премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. ознакомлен 19.10.2009.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц. является прогулом. Необходимость явки Ц. в качестве истца в суд 24.09.2009 не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца. Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц. и издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. к дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.

Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от 19.10.2009 является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. Согласно п. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца.

Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.

Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение. Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02.2010 истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г. бригадир Х. не давал. Тем самым Г. нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль 2010 г. на 20 %. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. только устно разрешил Г. уйти на 10 мин. раньше с работы.

В судебном заседании Г. пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Он, с согласия бригадира Х., покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д., которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. вызвал службу охраны для получения объяснений.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены); то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию; не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г. не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен; предшествующее поведение Г.; то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал; положительная производственная характеристика Г. по состоянию на декабрь 2009 г.; отношение Г. к труду; отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии; совершение проступка Г. впервые. То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено.

Если в организации приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования работников (достижение определенных показателей, выполнение норм), депремирование может производиться лишь при наличии доказательств, подтверждающих, что данные нормы не выполнены или показатели не достигнуты.

Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05.2010, Е. работал в ОАО. Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия.
Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника. Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100 % за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0 %.

Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации *** в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества; выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года; выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения; выплата 100 % начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100 % возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.

Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.

В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П. в адрес руководителя ответчика о непремировании Е. в связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада. Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П., следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е. не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется.
Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца.

sekretarskoe-delo.ru

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании подготавливается на основании письменных объяснений работника, рассмотренных руководителем соответствующего структурного подразделения. Результаты рассмотрения могут быть отражены в докладной записке или резолюции на объяснительной работника.

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается от предоставления письменных объяснений, составляется соответствующий акт.

В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование. Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией.

Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).

Руководитель предприятия принимает решение о применении дисциплинарного наказания в отношении работника исходя из содержания его объяснений (акта о расследовании проступка). Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей структурных подразделений и их заместителей может приниматься руководителем предприятия на основании результатов рассмотрения письменного заявления представительного органа работников.

В необходимых случаях для объективной оценки тяжести совершенного проступка и его последствий может дополнительно производиться независимая экспертиза. При наличии соответствующих оснований руководитель предприятия вправе передать материалы расследования (экспертизы) компетентным органам для возбуждения в отношении нарушителя трудовой дисциплины уголовного дела.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке организации, поскольку унифицированная форма законодательством не предусмотрена (на соответствующем бланке организации, при необходимости, также может оформляться приказ о поощрении и приказ о снятии взыскания). Подписанный руководителем предприятия приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (за исключением случая, в соответствии с которым взысканием является увольнение сотрудника).

blankiroom.ru

Как пишется объяснительная записка об опоздании на работу

Страница обновлена: 27.02.2017

Среди трудящихся граждан, вероятно, сложно будет найти хотя бы одного человека ни разу, не опоздавшего на работу. Даже самые пунктуальные и педантичные в этом отношении люди не застрахованы от всевозможных, не зависящих от них обстоятельств, которые, в конечном итоге, могут стать причиной опоздания.

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены меры, которые могут быть применены к сотруднику, беспричинно опаздывающему на работу. Основным доказательством уважительности обстоятельств, послуживших причиной неявки в положенное время на работу, является объяснительная записка об опоздании на работу. О том, как ее правильно составить, рассказывается в данной статье.

Причины опоздания

Причиной опоздания могут быть веские обстоятельства, независящие от сотрудника. В то же время опоздать работник может банально из-за того, что проспал, что вряд ли будет расценено руководством как уважительный фактор.

Если опоздание имело место, работодатель вправе требовать от подчиненного письменных объяснений на основании 193 статьи кодекса, регулирующего трудовые взаимоотношения. Подобное объяснение требуется предоставить в течение двух рабочих дней, хотя все та же 193 статья ТК РФ оставляет за работником право отказаться от дачи письменных объяснений. Если причины опоздания действительно серьезные, следует обязательно изложить их в объяснительной записке для руководства, так как отказ от дачи объяснений, согласно статье 192 ТК РФ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания к служащему, нарушившему трудовой распорядок и дисциплину.

Как составить

В предоставленный двухдневный срок работнику надлежит составить объяснительную записку об опоздании на работу. В тексте записки следует изложить причины, по которым сотрудник опоздал. В том случае, если у гражданина имеются документальные подтверждения произошедшего, необходимо приложить их в качестве доказательств.

Например, если служащий опоздал по причине того, что по дороге на работу был остановлен сотрудником ГИБДД, то копия составленного протокола об административном правонарушении (если имело место и само нарушение и составление протокола) будет весомым документом, доказывающим искренность работника.

Так как строгой формы этого документа не предусмотрено, предпочтительное оформление служебной корреспонденции может быть регламентировано согласно нормативам отдельно взятого учреждения.

Письменное объяснение за случившееся опоздание, как правило, пишется либо непосредственному руководителю, либо сотруднику кадровой службы. Документ имеет следующую структуру:

  • Шапка в верхней правой части листа, где указывается наименование организации, ФИО, должность лица, которому предназначается объяснительная, а также ФИО и должность сотрудника, который предоставляет объяснение;
  • В центре листа указывается наименование документа – объяснительная записка. Строкой ниже может быть поясняющее дополнение (об опоздании на работу), однако подобное пояснение не является обязательным;
  • Основной частью документа является сам текст, в котором автор признает факт задержки и указывает причины, вследствие которых это произошло;
  • В заключении проставляется дата и подпись автора.

Как правильно написать, чтобы не наказали

К опоздавшему сотруднику руководитель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Под понятие дисциплинарного взыскания попадает:

Если сотрудником допускаются такие систематические нарушения трудового распорядка, как неоднократные опоздания на работу без уважительных причин, работодатель вполне может распрощаться с таким работником, уволив его «по статье».

Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Если служащий опоздал более чем на 4 часа, с точки зрения законодательства подобная задержка квалифицируется как прогул, а, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, даже за единичный прогул служащий может быть уволен на законных основаниях. Именно поэтому, при возникновении ситуации, когда сотрудник не явился на рабочее место вовремя, следует рационально и ответственно отнестись к письменным объяснениям. Для примера можно привести пятерку самых распространенных причин, указываемых в объяснительных наемными служащими:

  • Пробки на автодорогах. Хотя, заторы транспорта во многих случаях действительно могут поспособствовать опозданию, указывать в объяснительной в качестве причины времяпровождение в пробке на дороге не стоит, особенно, если это не соответствует действительности. Правдивость информации легко можно проверить;
  • Сломался будильник. Распространенной причиной опоздания является формулировка «не сработал будильник», которую работодатели более склонны расценивать как то, что человек попросту проспал и не услышал сигнал устройства;
  • Поломка транспорта (личного, общественного) или поломка лифта. Любой технике свойственно ломаться время от времени, но, если это будет происходить регулярно с отдельным работником, вследствие чего последний будет постоянно задерживаться на работу, от увольнения подобные объяснения служащего не спасут;
  • По состоянию здоровья или внеплановый визит к врачу. Достаточно часто в объяснительных указывается, что самому работнику или близким членам семьи внезапно стало плохо, что потребовало дальнейшего обращения за врачебной помощью. Банально, не на шутку разболелся зуб. Если в единичном случае указанная причина вызовет сочувствие, то неоднократные визиты к стоматологу или другим врачам в рабочее время потребуется подтверждать документально;
  • Залили соседи. Еще одна часто встречающаяся причина для опоздания, указываемая в объяснительных. Как было сказано выше, подойдет лишь для одного раза, и, даже, если работника действительно постоянно заливают соседи, работодатель предпочтет расстаться с таким служащим, дабы разрешение коммунальных трудностей впредь не препятствовало рабочему процессу.
  • Опоздание из за поломки авто

    Учитывая перечисленные пункты, следует тщательно подбирать формулировки при написании объяснительной записки об опоздании, особенно в тех ситуациях, когда человек элементарно проспал, так как едва ли работодатель готов будет принять правду о произошедшем в качестве уважительной причины.


    mirblankov.ru

    Конференция ЮрКлуба

    Поздно приехал из командировки, не вышел н.

    Подскажите, пожалуйста, по следующей ситуации:

    Рабочий день у работника 8 часов.
    Был направлен в командировку в другой город, командировка на один день, то есть предполагалось, что утром вылетит, вечером прилетит, а на следующий день на работу.
    В родной город вернулся поздно (в первом часу ночи, плюс из аэропорта до города почти час езды)

    Вопрос в том, обязан ли выходить на работу на следующий день?
    Можно ли уволить за прогул если не вышел?

    Сам думаю, что уволить нельзя, но нет четкой формулировки в голове.

    ЗЫ: Прошу строго не судить, в трудовом не спец

    В родной город вернулся поздно (в первом часу ночи, плюс из аэропорта до города почти час езды)

    Вопрос в том, обязан ли выходить на работу на следующий день?
    Можно ли уволить за прогул если не вышел?

    Такие ситуации обговариваются с работодателем индивидуально — так как за невыход на работу в подобных обстоятельствах схлопотать прогул можно совершенно реально.

    Такие ситуации обговариваются с работодателем индивидуально — так как за невыход на работу в подобных обстоятельствах схлопотать прогул можно совершенно реально.

    Это понятно, что индивидуально и можно схлопотать прогул.
    Вопрос в том, что если была усная договоренность, а потом (в приделах срока привлечения) работодатель передумал и решил уволить.

    avtolady 12 Окт 2009

    Вопрос в том, что если была усная договоренность, а потом (в приделах срока привлечения) работодатель передумал и решил уволить.

    Сколько именно часов Вы не были на работе? Уволить могут, если более 4 часов. Если ровно 4 часа, то увольнение неправомерно в силу подпункта «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
    прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    PAnS 12 Окт 2009

    Вопрос в том, что если была усная договоренность, а потом (в приделах срока привлечения) работодатель передумал и решил уволить.

    урегулировать данный вопрос можно, издав приказ либо по отделу либо по организации, и оговорить условия выхода на работу после командировок таких работников.

    Lawyer_VB 12 Окт 2009

    Сколько именно часов Вы не были на работе? Уволить могут, если более 4 часов. Если ровно 4 часа, то увольнение неправомерно в силу подпункта «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    По факту работник на работу вышел, но после обеда.

    Это минимум 4 часа отсутствия на рабочем месте.
    Устная договоренность — это лишь косвенное доказательство, если РД в пределах срока давности привлечет Вас к ответственности за прогул и уволит по соответствующей ст. ТК.
    Однако работодателю придется указывать, по какой именно причине прогул работника был задокументирован не сразу же, а спустя какое-то время.
    Это тоже косвенное подтверждение устного разрешения на опоздание на работу в тот день.

    Одно «но» — это все лишь КОСВЕННЫЕ доказательства, если РД захочет уволить — он уволит, поэтому дело однозначно уйдет в суд.

    gti-style 12 Окт 2009

    Спасибо за интерес к теме.

    Работника не было на работе более 4 часов. рабочий день с 8, а работник явился после 14.00.

    1. По поводу доказательств отсутствия на работе: на предприятии есть вертушки, куда надо прикладывать пропуск, то есть отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено показанием приборов))

    2. Про приказ о выходе на работу после командировок не слышал

    Акт о прогуле не составлялся, объяснения о прогуле работник не давал.
    Конечно может быть составлен акт о прогуле, а также акт об отказе в получении акта и акт об отказе от объяснений, но это уже другой вопрос=)

    Вообще вопрос интересен с т.з. судебных перспектив признания такого увольнения незаконным.

    Хочу писать по собственному, но не хочу давлений со стороны РД «типа ты еще поработай, а то уволим за прогул»

    svb 12 Окт 2009

    Был направлен в командировку в другой город, командировка на один день, то есть предполагалось, что утром вылетит, вечером прилетит, а на следующий день на работу.
    В родной город вернулся поздно (в первом часу ночи, плюс из аэропорта до города почти час езды)

    В общем-то понятно все уже объяснили, технология составления акта об «отказе от подписи», непредставления объяснительной существует и отработана, но несколько «но» все же существует.
    ПОмимо всех косвенных доказательств существует еще и фактическое пребывание работника в командировке. Если Вы сможете доказать, что самолет прилетает после 12 ночи, то есть на следующий день, то можно говорить о том, что приказ о направлении работника в командировку был составлен некорректно — Вам полагалось 2 дня для выполнения служебного задания. А значит тот самый день прогула для Вас является днем командлировочным, Вы вообще не должны были бы выходить на работу. Учитывая, что в некорректном приказе о команлировке Вы таки расписались, модно и нужно вести переговоры об увольнении по СЖ или соглашению сторон (если Вы решительно намерены увольняться). Если же нет, то пободаться в суде об отмене приказа о прогуле можно. Для этого необходимо консультироваться с юристом в реале и готовиться к позиционной войне.

    В общем-то понятно все уже объяснили, технология составления акта об «отказе от подписи», непредставления объяснительной существует и отработана, но несколько «но» все же существует.
    ПОмимо всех косвенных доказательств существует еще и фактическое пребывание работника в командировке. Если Вы сможете доказать, что самолет прилетает после 12 ночи, то есть на следующий день, то можно говорить о том, что приказ о направлении работника в командировку был составлен некорректно — Вам полагалось 2 дня для выполнения служебного задания. А значит тот самый день прогула для Вас является днем командлировочным, Вы вообще не должны были бы выходить на работу. Учитывая, что в некорректном приказе о команлировке Вы таки расписались, модно и нужно вести переговоры об увольнении по СЖ или соглашению сторон (если Вы решительно намерены увольняться). Если же нет, то пободаться в суде об отмене приказа о прогуле можно. Для этого необходимо консультироваться с юристом в реале и готовиться к позиционной войне.

    Спасибо.
    А как на счет того, что по ТД у работника раб.день 8 часов, а в командировке был с 7.00 до 24.00 (то есть 17 часов?)
    На мой взгляд надо плясать от количества часов нахождения в коммандировке+ момент прибытия в родной город.

    Думаю, что доказать факт прибытия после 00.00 можно.

    ЗЫ: оформлялось служебное задание, а не приказ. (хотя это на мой взгляд не важно)

    Ну да, есть риск. Никак не лечится. Закон такой. Проблемы негров шерифа не волнуют.

    Кстати, если не уволят, а выговор объявят, то Вам потом и придётся доказывать, что договорённость была.

    Hirn 12 Окт 2009

    Кстати, если не уволят, а выговор объявят, то Вам потом и придётся доказывать, что договорённость была.

    по ТД у работника раб.день 8 часов, а в командировке был с 7.00 до 24.00 (то есть 17 часов?)

    * Не очень понятен смысл соблюдения режима рабочего времени организации, в которую направлен командировочный. Например, офисный клерк направлен в филиал своей компании. Требуется сделать «раз, два, три». Рабочее время в филиале с 9 до 18. Командировочный пришёл на работу к 9.00 и сделал «раз, два, три» уже к 13.00. Вправе ли он уйти гулять, если в филиале местные сотрудники строго обязаны сидеть до 18.00 хотя бы если они всё текущие дела сделали? И вправе ли командировочный прийти не к 9.00, а к 13.00, если он успел выполнить задание к 18.00? Как понимать кривое правило ТК РФ про соблюдение режима рабочего времени в командировке, если командировочное задание «точечное», «разовое», а командирован он, например, в госорган — вообще непонятно. На практике это понимается как «сделал дело — гуляй смело». Но правовых оснований для такого толкования нет.

    Время в пути = свободное время работника.
    Время за пределами выполнения служебного задания в месте командировки = нерабочее время работника*.

    * Не очень понятен смысл соблюдения режима рабочего времени организации, в которую направлен командировочный.

    коммандировачный был направлен в государственный орган другого региона.
    фактически время выполнения служебного задания максимум час.

    С учетом предстоящего увольнения по СЖ выговор не пугает.

    Тогда работодатель придётся доказывать, что договорённости не было.

    Однако:
    1) на практике суд в этой ситуации всё равно может возложить на Вас обязанность доказать (работодатель не может доказать отрицательный факт, т.е. отсутствие наличия факта );
    2) юрист работодателя может в любом случае легко и просто выкрутиться из ситуации, спросив Вас: «с кем была договорённость?» — «С прямым начальником/генеральным директором/и т.д.» — «А что нам скажет свидетель — начальник/генеральный директор/и т.д.?» — «Вот видите, свидетель отрицает наличие договорённости».
    В итоге: за Вами голословное утверждение, за работодателем — свидетельские показания.

    Я всегда считал и считаю, что командировка — это лучший способ выживания работника с работы или, если он подставится, легального увольнения работника «по статье».
    Сообщение отредактировал Carolus: 12 Октябрь 2009 — 17:39

    1) на практике суд в этой ситуации всё равно может возложить на Вас обязанность доказать (работодатель не может доказать отрицательный факт, т.е. отсутствие наличия факта );
    2) юрист работодателя может в любом случае легко и просто выкрутиться из ситуации, спросив Вас: «с кем была договорённость?» — «С прямым начальником/генеральным директором/и т.д.» — «А что нам скажет свидетель — начальник/генеральный директор/и т.д.?» — «Вот видите, свидетель отрицает наличие договорённости».
    В итоге: за Вами голословное утверждение, за работодателем — свидетельские показания.

    Согласен. Думаю если дойдет до увольнения за прогул так и будет.
    Единственный + это то, что не уволили сразу после так называемого прогула.

    Единственный + это то, что не уволили сразу после так называемого прогула.

    Работодатель с лёгкой душой может месяц тянуть.

    Работодатель с лёгкой душой может месяц тянуть.

    Согласен, тянуть может, но это может служить косвенным доказательством наличия договоренности. Хотя в случае отрицательных свид. показаний это ничто.

    Carolus 12 Окт 2009

    тянуть может, но это может служить косвенным доказательством наличия договоренности

    Скорее наличия большого и неторопливого документооборота в компании

    Скорее наличия большого и неторопливого документооборота в компании

    А что скажите, если после так называемого прогула сотрудника премируют за какие -нибудь заслуги?))
    Может это быть расценено как свидетельство отсутствия воли РД на вменение данного проступка в вину работнику?))

    Anna V 13 Окт 2009

    mammoth 13 Окт 2009

    Статья 14. Исчисление сроков

    Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

    Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

    Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

    Статья 166. Понятие служебной командировки

    Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
    Сообщение отредактировал mammoth: 13 Октябрь 2009 — 14:31

    Hirn 13 Окт 2009

    Предлагаю работодателю идти в сад ибо сроки в ТК не исчисляются часами, минимальный интервал это день. Логика такая если Вы только вернулись в час ночи то этот день тоже должен был быть защитан вам как командировка. Билет же Вам работодатель покупал.

    Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

    Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

    Спасибо. Логика неплохая.
    Я практически о том же писал ранее.
    Только билеты покупал сам за бабло работодателя)

    forum.yurclub.ru

Опубликовано в Блог